Les talents attendent des entreprises des contenus singuliers, concrets, cohérents, exprimant la passion du métier, valorisant la dimension humaine, la formation et l’intégration.
- Produire un discours de vérité, de transparence sur ce qu’elles sont et ce qu’elles ne sont pas :
- Faire parler de soi, de son histoire, sa réussite, ses brevets, ses innovations, ce que l’entreprise sait faire mieux que ses concurrents, ses ambitions au sein de secteurs en développement.
- Raconter ce dont on est fier en tant qu’employeur et pas seulement en tant qu’entreprise.
- Exprimer leur singularité, plutôt que de répéter toujours les mêmes banalités :
- Ne pas utiliser les mêmes mots-clés génériques et galvaudés dont les grandes entreprises abusent (ex. « nos 3 valeurs sont… ») ;
- Dire et montrer ce que l’on est vraiment, avec ses propres mots et ses propres illustrations (partis-pris du CEO, témoignages, visites virtuelles des bureaux, vidéos d’immersion dans le quotidien des équipes, …).
- Illustrer concrètement la réalité de l’entreprise. Cette attente renvoie au constat que le jeu de rôle lors de l’entretien d’embauche est déconnecté de la réalité du travail quotidien dans l’entreprise. L’illustration concrète passe par :
- Raconter les premiers jours dans l’entreprise, voire donner la possibilité de passer une demi-journée ou une journée au cœur des équipes pour se rendre compte de l’ambiance et du travail au quotidien.
Le futur collaborateur, aussi talentueux soit-il, a besoin d’expérimenter concrètement : son temps de trajet aller-retour domicile-travail, le confort des bureaux, et l’ambiance qui y règne, la qualité relationnelle qu’il est possible d’avoir avec aussi bien les employés que les managers, la facilité à se restaurer le midi, etc. - Utiliser des photos de personnes qui travaillent réellement dans l’entreprise, des témoignages de parcours, des témoignages métiers (des vrais gens qui racontent une vraie histoire).
Il s’agit de communiquer sur un vécu qui permet à chaque candidat de se projeter sur l’un ou l’autre des parcours racontés. - Indiquer la liste des avantages matériels et de toutes les initiatives qui vont dans le sens d’une meilleure qualité de vie dans l’entreprise. En effet, l’entreprise a tout intérêt à apporter d’emblée des réponses aux questions que les futurs collaborateurs n’ont pas l’occasion de poser ou ont peur de poser lors des entretiens (mutuelle, TR, congés payés, etc). C’est par exemple ce que fait la société IPPON[1].
- Obtenir des labels tels que Great Place To Work qui attestent d’un certain niveau de bien-être dans l’entreprise[2] comme pour BlaBlaCar[3] ou Deezer[4].
- Montrer les locaux à travers des photos, des visites virtuels, des séquences authentiques capturées lors de séances de travail.
- Avoir une vraie cohérence entre le discours de la marque et la réalité de ce qu’elle est (produits, équipes, locaux, …). Des marques comme Innocent[5] ou Michel & Augustin[6] communiquent avec un ton humoristique, des arguments et une mise en scène du discours qui est jugée cohérente avec leur communication grand public et leur positionnement produit.
- Valoriser la dimension humaine de l’entreprise
- La prise en compte de la réalité de la vie des collaborateurs, en accompagnant les bons comme les mauvais moments qu’ils peuvent éprouver.
- Promouvoir la relation de confiance à travers l’écoute des prises d’initiatives, des volontés d’élargir le champ d’intervention, de réinventer le métier, d’être prêt au changement en s’adaptant aux réalités du marché.
- Promouvoir le télétravail, qui est à la fois un signe de souplesse et de confiance vis-à-vis des salariés, vs. le sentiment que l’entreprise cherche absolument à surveiller l’activité de ses collaborateurs y compris les plus talentueux.
- Valoriser la proximité avec le management, que ce soit dans les relations quotidiennes ou dans la prise de décisions stratégiques.
- Exprimer la passion de son métier
- Avoir un discours sur la passion que les dirigeants souhaitent partager avec l’ensemble des collaborateurs, avec dans certains cas une passion qui devient une condition sine qua non pour intégrer l’entreprise (ex. Décathlon[7], la PME Frichti[8], la « start-up » de 200 personnes Devialet).
- Montrer que l’entreprise est à l’écoute de toutes les façons dont ils souhaitent exprimer leur talent dans l’entreprise (prise d’initiatives, prise de risques).
- Véhiculer l’enthousiasme de la société pour les projets qu’elle développe, à la manière des start-up dont le discours est particulièrement emphatique.
- Valoriser les capacités formatrices des entreprises et l’employabilité à la sortie :
- Ouvrir les employés, quel que soit leur métier, à d’autres métiers voire d’autres secteurs à travers différentes opportunités :
- Des échanges inter-entreprises ;
- Des formations diplômantes où l’on apprend un métier connexe que l’on pourra faire valoir plus tard (CAP pâtisserie chez Michel & Augustin, formations jusqu’au MBA, travailler sur des projets qui sont des accélérateurs d’expérience).
- Montrer que l’entreprise recrute des gens qui maîtrisent leur poste mais qui sont prêts à l’élargir et l’enrichir.
- Offrir la possibilité aux talents de consulter des parcours d’entreprise afin de mesurer leur possibilité d’évolution en dehors de l’entreprise si celle-ci n’est pas possible à l’intérieur (ex : témoignages d’anciens).
- Soigner l’intégration :
- Rassurer sur les débuts dans l’entreprise en mettant en avant des journées d’intégration et d’observation, des compte-rendus d’étonnement, des rencontres transverses.
- Valoriser les aspérités qui témoignent d’une volonté de cohésion et de convivialité au sein des équipes
